优秀的HR应该如何寻找人才呢？

随着人工智能的发展，许多人将被机器取代，但是真正的优秀人才在过去、现在和未来都很少。

优秀的HR应该如何去寻找人才呢？
很多HR在寻找人才的时候，首先瞄准BAT、TMD等着名企业，但HR还是要向自己询问是“人才”还是“某着名企业的人”。

也有不少CEO或业务部门负责人偏爱名企出身这个标签，喜欢以公司大小、知名度来衡量和判断候选人的优劣，非BAT，TMD出来的人不看。

这样的人才质量真的好吗?真的就能为公司创造价值吗？如果按照这个逻辑，在蔬菜市场上买萝卜没有什么不同，判断这个萝卜好坏的标准只是通过一个足够大的，皮肤足够亮，贴上了逼原产地的标签上等等！

HR如果只是这样去招人，恐怕很难有收获!

不是所有的人才都集中在名牌企业和独角兽企业，招聘人才具有独特的视角和专业能力，根据企业的特点、业务需要、人才需要思考的要求，不盲目追求BAT、TMD等知名企业背景。

著名的企业起源不是一个必要的核心条件，是蛋糕上的糖霜，没有比什么都好的。所以请记住，首先要找到天赋，天赋，天赋！(重要的事说三遍)

如何甄别与企业匹配的人才？
简历审查:优秀的简历通常具有内容逻辑清晰、重点突出、业绩和产量可量化的特点。

面试审定:重点理解行为+结构化面试、简历中出现的核心内容、业绩、生产背后的逻辑。

例如，XX的销售总监在为一家知名公司工作时完成了100亿的销售任务。

面试官可以从最初的目标设定开始，为什么要设定这样的销售绩效目标？当前的市场环境是什么？竞争对手绩效目标的范围是什么？实现这一目标需要走什么路？在这一过程中遇到了哪些问题和困难？解决这些问题的办法是什么？等等类似的问题去展开面试的甄别。

测试辅助检定:根据岗位胜任力模型，了解岗位需求的核心纬度，给予适当的测试，辅助候选人在岗位上的匹配程度。

结合背景调查验证和试验期管理验证，对候选人的业务能力进行全面调查。招聘的本质是以需求为导向，需求不仅决定了什么样的人才，而且决定了招聘路径，什么样的需求匹配什么样的人才，这是匹配的关键，只有把合适的人放在合适的岗位上才会有最好的效果，对工作不能盲目追求名誉。

所以无论你需要雇佣什么样的工作，前提都必须明确需求，招聘需求本身遇到的大部分问题。基于什么样的背景出现了这样的需求?需求的核心要素是什么?基于核心需求的岗位定位和人才肖像是否明确？根据需求制定有效的招聘计划和策略是成功招聘合适人才的基础。

事实上，人力资源和医生的工作是非常相似的，医生通过外观、嗅觉、询问、切割、发现病人的问题来解决问题，人力资源部通过组织的外观、嗅觉、询问、切割来发现组织的问题，然后通过不同的管理工具来解决；招聘通过筛选、甄选、测试、检查到组织中最合适的人才。

当越来越难找到好人时，我们可以加强工作技能，提高他们的价值，同时实现自我改变。