应该如何判断TA是不是人才呢？

企业在做项目，联系部门经理及其部门的责任和指标时，最多的话是“你们的设计理念很好，但我们部门没有人哦”是真的没人吗？看看名册，你会发现部门里可能有很多人，因为他们不承担部门的职责和任务，部门经理很难把他们当作一个完整的人力资源。那么到底企业需要什么样的人才？又应该如何判断一个TA是不是人才呢？

人才始终是公司最宝贵的资产，所以什么样的人才是企业需要珍惜的人才，相信每个企业都有自己的定义，以企业客户为例：

一位国有企业的人力总监说:“我重视人才的两项重要能力，一是他是诚实的人，二是他有能力持续取得业绩的人。

一个民间机构的负责人说:“面对工作，没有必要尽最大努力，也许这样的话，问题解释永远是多馀的，需要解决问题，如果你们能够养成这样的思考和行动习惯，你就有适合这个工作的职业素质。

创业公司公司的联合创始人对人才的定义：有德、有才、有梦想、愿意做事；团队意识、服务意识；价值创造者；责任感、职业意识；开放意识；同一个人。

在实际工作中，我们不仅需要知道什么样的人才需要，还需要知道如何判断ta是否是真正的人才。

人才的判断必须从门口开始。录用时识别人才的关键有四个
1、判断稳定性:如果在几年内频繁转行，即使申请人提出各种理由，TA也不忠诚，稳定性低。

2、判断能力的真实性:看看TA是否有可证实的业绩，是用什么方法得到的呢？经证实的方法主要是通过面试来追究的。比如，应聘者说在TA工作期间业绩快速增长的情况下，必须询问具体的原因、市场的原因、个人的努力、团队的成功等进行判断。

3、判断人品、价值观:面试时观察TA回答问题的方法，他说了什么，回避了什么，是真的，还是夸大了，让同事有了功绩，还是给了自己分数等。

4、判断事业心：TA是否是一个充满热情、非常进取、能够自我驱动的人，这一点对企业来讲非常重要，一个有能力却宁愿享受生活的人是没有办法创造良好业绩的。

企业建立自己的素质能力模型，根据模型设定招聘面试的条件和问题，使不同的面试官能够以同样的标准进行人员的选拔。应聘者进入公司一段时间后，一些人才也会很快脱颖而出。在这个时候，人才的评判方式发生了很大的变化，重点是工作中的实际表现：

1、TA能否顺利完成所说明的工作，还能否在工作中自主创新，开辟创新的构想和做法，使公司业绩更好。

2、TA不仅能改善现在的工作，还能考虑到工作方法、工作规则、工作制度的确立，使今后的工作更加完善。

3、TA不仅考虑个人工作如何做，而且考虑到整个团队如何更好地工作，TA的同事通过TA更加成功。

企业寻找需要的人才，使用这些人才，是企业取得良好业绩和长期发展的关键，企业应注重人才的录用、管理和培训开发，妥善配置人才，充分利用人才。